2012河北招警考试社会热点：怎么消除就业歧视

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　　怎么消除就业歧视

　　【背景链接】

　　中国政法大学发布的去年“公务员招考中的就业歧视状况调查报告”称，国家公务员考试近万个岗位，普遍存在健康歧视和年龄歧视，此外还在性别、户籍、地域等方面存在歧视性要求。

　　这份报告在公众中引起共鸣，许多人认为就业歧视现象普遍存在。但雇佣方则多强调，用人单位有用人自主权，不能把设置用工条件一律看作歧视。

　　【问题分析】

　　劳动力供过于求的市场格局、传统观念、社会偏见，使就业歧视不同程度的长期存在。

　　中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，就业歧视与就业容量有关。我国是劳动力大国，在经济发展没有达到充分就业容量的情况下，劳动力总量供过于求，容易发生就业歧视。

　　事实上，招聘歧视正是劳动力市场供求矛盾突出的集中表现。除了那些紧缺的人才外，劳动力市场供大于求直接导致用人成本拉不开档次。不少用人单位有过类似体验：推出一个文秘性质的岗位，月收入三四千元、工作环境好、工作强度不大，原本大专生就能干得了，但大量本科生、硕士生也愿意来干，用人单位就有了挑剔的可能和资本。

　　供过于求的状况容易使企业的招聘行为出现常见的统计上的歧视，也就是说设置了某种障碍后，用人单位挑选的范围会大大缩小，降低了筛选成本、缩短了筛选过程。比如说企业招人，要求“大学本科以上”就比“硕士生以上”范围大得多，企业挑选的工作量很大，而限定条件越多，工作量越小。但从劳动者的角度看，有可能因为这些障碍而失掉了平等竞争的机会。

　　此外，就业歧视与传统观念、文化习俗也有关系。比如性别歧视，排斥女性，就与道德传统等密切相关，并在世界各国普遍存在。还有年龄歧视，在本世纪初期劳动力市场上有“35岁现象”，多数用人单位在招聘时会打出“35岁以下”的要求，近两年，随着低端劳动力供求形势的转变，用人单位放宽了对年龄的要求，但多数用人单位仍然不考虑女性40岁以上、男性50岁以上的劳动者。

　　【具体对策】

　　不让歧视损害社会公平正义

　　健全法律法规、引导企业理性用工、鼓励劳动者主动维权，实现就业公平需多方良性互动

　　①尽管《就业促进法》围绕反对就业歧视做出了原则性的规定，相关的法律法规还要继续完善、细化法律法规，建立相关的配套制度，使“反对就业歧视”这一原则更加具体化，更具操作性。

　　目前有关方面正在研究制订《人力资源市场管理条例》，这一条例出台后，有望对招聘活动中的歧视性行为，如年龄、学历、身份背景、健康状况、身体特征等这些目前没有明确说明又极为常见的限制性条件做出具体规范。

　　②发挥政府的示范效应。近年来，公务员“逢进必考”、全过程透明化，基本打消了社会上对“有背景的人才能当公务员”的疑虑，“就业身份背景歧视”在这一领域逐步淡化，这就是一种示范。有关专家指出，还应进一步检视，公考是否仍然存在着不同程度、有歧视之嫌的规定，尽可能加以剔除。比如公考的体检标准，对某些疾病患者明令禁止，而事业单位、企业再参照执行，就造成这些患者几乎找不到工作。

　　③减少就业歧视，需要企业理性用工。我国人力资源开发和管理还比较粗放，用人单位制定条条框框，出发点是挑选到合适的人才，但实际上多数未经认真研究。引导企业理性用工，既要强调遵守国家法律法规、与政府政策相协调，也要通过调整产业结构、加强职业培训、完善就业服务、加大宣传力度，使企业主动做出调整。

　　④此外，就业者也应积极主动地维护、争取自己的权利。很多人认为就业歧视普遍存在，怨气很重，但很少有人主动去维护自己的权利。这造成两方面的负面影响。一方面，劳动者失去平等就业的机会，并助长用人单位明目张胆搞歧视。另一方面，整个社会对就业歧视的认识偏差越来越大。特别是求职者，容易过分敏感，只要不符合条件就认为是歧视，只要不被录用就认为是就业不公平，这其实不利于下一步的求职。

　　目前劳动者个体进行维权存在一定难度。一些团体、组织以及媒体可以参与进来，帮助劳动者平等就业。对一些典型的就业歧视事件，执法部门应主动监督检查，劳动者也要拿起法律武器。而经典案例的判决、引起社会广泛关注的讨论，都能起到警示作用。  

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