从事业单位结构化面试的测评要素来说，“能力”是对考生进行评价的基本内容。简单说来，考官作为代表本部门选拔人才的工作人员，需要选出的是能够为本部门进行工作的办事人员，而不仅仅是会答题的理论家。因此，对着考官空讲大道理，甚至把答题变成说教，是肯定行不通的。在回答诸如应急应变类、人际沟通类、计划组织类题型时，就更不能脱离实际空讲，否则，一方面很容易使答题“同质化”，难以引起考官的兴趣，另一方面容易犯理想与实际脱节的毛病，让考官觉得考生只会空想，不懂实践，无法匹配岗位需要。

　　比如说这样一道面试题：

　　“一项工作以前由小李负责，但他工作中出现重大失误，因此领导改由你负责，让小李配合你的工作。但小李有情绪，不太配合，你该怎么办?”

　　工作出现失误，本来就是一件令人难受的事情，领导又因此把自己的负责人位置换掉，显然给人的打击就更大。在平时的工作中，我们肯定都会亲身遇到或者目睹别人遇到这样的事情，自己也肯定会试着劝解别人，或者在别人的帮助下走出阴影。在考试开始前，如果考生在前期准备中梳理过这样的例子，那么在答题中就可以把这样的例子先提出来，然后表态对这位同事表示同情，并且会积极采取措施帮他走出阴影。这样一来，一方面可以使空洞的答题落到实处，变得生动而精彩，另一方面可以使考官感到考生确实有相关的实践经验，自然也就会认为考生具备相应的能力，从而吸引住考官的注意力，让自己的成绩进一步提高。

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